■労働基準法のポイント■　

■契約期間【第１４条】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　長期間の労働契約を結ぶことは、労働者を不当に拘束するおそれがあるため、労働契約期間を定める場合、期間の定めのないものを除き、契約期間の上限を原則として１年としています。ただし、次の例外があります。

　　　　　イ　一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については、その期間
　　　　　ロ　次のいずれかに該当する期間の定めのある労働契約については、契約期間の上限は３年

■労働条件の明示【第１５条】

　労働条件を明確に示していない場合には、労働者が予期に反した低労働条件で労働を強いられたり、後日のトラブルにもなるため、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に労働条件を明示しなければなりません。この場合、次の事項については書面で明らかにし、その書面を労働者に交付しなければなりません（様式「労働条件通知書」）

�@労働契約の期間
�A就業の場所及び従事すべき業務の内容
�B始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
�C賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項並びに昇給に関する事項
�D退職に関する事項

■解雇の予告【第２０条,第２１条】

　労働者が突然の解雇からこうむる生活の困窮を緩和するため、使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日前に予告するか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

1.解雇の手続
　　　　使用者　　
　　　　 �@少なくとも３０日前に解雇予告（＊１）すれば　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　 　�A少なくとも３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば
　　　　　　平均賃金（＊２）を何日分か支払った場合、その日数分予告期間が短縮されます。

　　　　　　　　　　　労働基準法違反とならない。

*1　解雇予告期間　　　
予告解雇がなされた日は、解雇予告期間に算入されず、解雇予告日と解雇の効力発生日との間に３０日間の期間を置く必要があります。
＊２　平均賃金の計算方法
原則として当該事由が発生した日以前３カ月間に支払った賃金の総額をその期間の総日数で割ることにより求められます。
　　

２.解雇予告等が除外される場合
　　　　�@天災事変その他やむを得ない事由で事業に継続が不可能となり、労働基準監督署長の認定を受けたとき。
　　　　　《例》火災による焼失、地震による倒壊など　
　　　　�A労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、労働基準監督署長の認定を受けたとき。
　　　　　《例》横領・傷害・２週間以上の無断欠勤など

３.解雇予告等が適用されない者
　　　　�@日々雇い入れられる者★ただし１ヶ月
　　　　�A２ヶ月以内の期間を定めて使用される者★ただし各々の契約期間
　　　　�B季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者★ただし各々の契約期間
　　　　�C試の使用期間中の者★ただし１４日
　　　　★の期間を超えて引き続き使用されている場合は、解雇予告または解雇予告手当の支給が必要です。

■退職時の証明【第２２条】

　労働者が退職の場合に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。
なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。

退職労働者
請求			証明書を交付
使用者

証明事項（労働者が請求した事項に限られます。）

�@使用期間
�A業務の種類
�B当該事業における地位
�C賃金
�D退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）

■賃金の支払【第２４条】

　労働の対価である賃金が、完全にかつ確実に労働者本人の手に渡るため、使用者は、労働者に賃金を通貨で全額、直接、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との書面協定（以下、「労使協定」と呼びます）が必要です。
　なお、一定の条件（�@労働者の同意を得ること�A労働者の指定する本人名義の預貯金口座に振り込まれること�B賃金の全額が所定の支払日に払い出し得ること）を満たせば、金融機関への振込により支払うことができます。
　　退職手当については労働者の同意を条件に、金融機関への振込のほか、�@銀行振出小切手、�A銀行支払保証小切手、�B郵便為替により支払うことができます。

賃金支払５原則

使用者は		�@通貨で		�D直接労働者に支払う
		�A全額を
		�B毎月１回以上
		�C一定期日に

例　　外

�@通貨以外のものの支給が認められる場合　　　　
　→法令、労働協約に定めがある場合
�A賃金控除が認められる場合　　　　　　　　　　　　　
　→法令（税金、社会保険料等）、労使協定による場合
�B毎月１回以上、一定期日払でなくてよい場合　　
　→臨時支給の賃金、賞与、査定期間が１カ月を超える場合の精勤手当・能率手当など

■労働時間【第３２条】

　長時間労働の弊害をなくすため、所定労働時間の最長限度を定めており、使用者は、労働者に、休憩時間を除いて１日に８時間、１週間に４０時間を超えて労働させてはいけません。
注：法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間の上限です。所定労働時間とは、事業場で就業規則等で定めた労働時間のことです。

週40時間労働制と特例対象の区分

　　　　(注）　特例措置対象

　公衆の不便を避けるため等の理由で、常時９人以下の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画制作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業の事業場は特例措置として、労働基準法施行規則により、１週間の法定労働時間は４４時間と定められています。
　なお、特例措置対象事業場であっても、１年単位の変形労働時間制及び１週間単位の非定型的労働時間制を採用する場合には、週の平均所定労働時間を４０時間以下にすることが必要です。

■1か月単位の変形労働時間制（第３２条の２）

◆１か月単位の変形労働時間制を新規に採用するには、
　　�@就業規則などの変更
　　�A労使協定の締結により採用する場合には、所定の様式により労働基準監督署長に届け出ることが必要となります。

（平成１５年５月の場合）
�@休　　　日：毎週日曜日、第１・第３・（第５）土曜日、国民の祝日
�A労働時間：１日から２５日まで（１８日間）：１日７時間
　　　　　　　　　２６日から３１日まで（５日間）：１日８時間３０分

１週間当たりの平均労働時間は
（７時間×１８日＋８時間３０分×５日）÷（３１日÷７）≒３８．０５時間
となります。

■年単位の変形労働時間制【第32条の4、第３２条の４の２】

◆１年単位の変形労働時間制を新規に採用するには、
�@労使協定の締結及び就業規則などの変更
�A所轄の労働基準監督署長への届出
が必要になります。　

◆休日を増加させることにより、１週間あたりの平均労働時間を４０時間以下とする例
（平成１５年度の場合）

※１日の所定労働時間が８時間で、隔週週休２日制（起算日４月１日、第１回目土曜休日４月５日）、
　　国民の祝日が全休、夏休み５日、年末年始休み４日（元旦を除く）の事業場
※（　　）内の祝日は、週休日と重複するもの、（振替休日）は、当該日が日曜日で月曜日に振り替えられるもの

　上記の事業場の場合、年間に９９日の休日（７８日＋２１日＝９９日）がありますが、
１年単位の変形労働時間制を採用した場合、週の所定労働時間は、
　　　３６５日ー９９日＝２６６日（年間労働日数）
　　　２６６日×８時間÷（３６５日÷７）＝４０．８１時間
となり、４０時間をオーバーします。
　これを避けるためには、あと６日間の休日を増やす必要があります。
　　　３６５日ー（９９日＋６日）＝２６０日（年間労働日数）
　　　２６０日×８時間÷（３６５日÷７）＝３９．８９時間
これにより、週の平均所定労働時間は４０時間以下となり、週４０時間労働制をクリアします。
このケースでは、６月、７月及び８月に休日を増やしたものです。

◆対象労働者の範囲
　　　対象労働者の範囲は、労使協定により明確に定める必要があります。

◆労働時間の特定
　　１年単位の変形労働時間制の導入に当たり、１か月以上の期間ごとに対象を区分した場合、各期間の労働日数及び総労働時間を労使協定において定める必要がありますが、最初の期間を除き協定時に全期間の労働日ごとの労働時間を示す必要はなく、区分された各期間の３０日前までに労働日及び労働日ごとの労働時間を特定すればよいこととなっています。
　　なお、特定された労働日及び労働日ごとの労働時間を変更することはできません。

◆労働日数、労働時間の限度

■１週間単位の非定型的変形労働時間制【第32条の５】

◆１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するには、
�@労使協定を締結することにより、１週間の労働時間が４０時間（特例措置対象事業も同じ）以下にな
　るように定めること
�A労使協定を所定の様式により、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
　

◆労働時間の上限
　　１日の労働時間の上限は、１０時間です。

■フレックスタイム制【第３２条の３】

◆フレックスタイム制を採用するには、
�@就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定すること
�A労使協定において、対象となる労働者の範囲、清算期間※１、清算期間中の総労働時間※２、標準となる１日の労働時間などを定めること
が必要です。

※１：清算期間
フレックスタイム制において、労働契約上労働者が労働すべき時間を定める期間で、１か月以内とされています。
１か月単位のほかに、１週間単位等でも可能です。
※２：清算期間中の総労働時間
フレックスタイム制において、労働契約上労働者が労働すべき時間です。要するに所定労働時間のことであり、所定労働時間は清算期間を単位として定めることになります。
この時間は、清算期間を平均し１週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定める必要があります。
※３：コアタイム
労働者が必ず労働しなければならない時間帯です。
※４：フレキシブルタイム
労働者がその選択により労働することができる時間帯です。

■休日【第３５条】

　毎週少なくとも１回の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。
　休日とは、労働契約において労働義務がないとされる日をいいます。
　休日は、原則として暦日、すなわち、午前０時から午後１２時までの２４時間をいいます。
　午前０時から午後１２時までの間に勤務しない場合が休日であり、所定休日とされている日でも前日の労働が延長されて午前０時を超えた場合などは、休日を与えたことにはなりません。
（注）ただし、３交替制勤務などで暦日をまたがる勤務がある場合には、暦日休日制の原則を適用すると、１週２暦日の休日を与えなければならないこととなり、週休制をとった立法趣旨に合致しないこととなりますので、交替制勤務などの要件によって、継続２４時間をもって休日とすることとして差し支えないとされています。

１.毎週１回の休日の例　　　　　

２.４週４日の休日の例 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（４週４休を採用する場合は、就業規則などにより４週の起算日を明らかにし、また、できる限り休日は特定してください。）

３.休日の与え方

休日		原則		週１回		与え方				できるだけ特定するのが望ましい
		例外		４週４日		変形休日制		要件		就業規則その他これに準ずるもので４週間の起算日を明らかにする。

４.休日の意義等

休日		原則		暦日（午前０時〜午後１２時の継続２４時間）の休み
		例外		継続２４時間の休み		交替制勤務等		要件		�@番方編成による交替制であることを就業規則で定め、制度として運用されていること。 �A各番方の交替が規則的に定められ、勤務割表等でその都度設定されるものでないこと。

５.振替休日と代休の相違点

※振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間を超えて労働させた時間については、時間外労働に係る割増賃金の支払いが必要となります。

■時間外・休日労働【第３６条】

　時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　いわゆる３６協定において定める労働時間の延長の限度について、労働者の福祉、時間外労働の動向などを考慮して基準（告示）が定められます。
　３６協定の内容は、この基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
　基準の概要は、次のとおりです。

１．協定する項目

（１）時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的な事由
（２）対象労働者の業務、人数
（３）１日についての延長時間のほか、１日を超え３か月以内の期間及び１年間についての延長時間
（４）休日労働を行う日とその始業・終業時刻
（５）有効期間


２．時間外労働の限度に関する基準
延長時間は、次の表の左の欄の「期間」の区分に応じて、右の欄の「限度時間」を超えないものとしなければなりません。
　　　　　　　　　　　　　　

3,育児・介護休業法の適用
　小学校就学前の子の養育や家族の介護を行う者は、育児介護休業法の適用を受けることから、労働基準法第３６条に基づく時間外労働の協定届をした場合においても、本人が請求したときは、

を超えて労働時間を延長してはなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合はこの限りではありません。
　なお、平成１４年の改正により男女を問わずこの請求ができるようになりました。

■時間外・休日・深夜労働の割増賃金【第３７条】

　時間外、深夜（原則として午後１０時〜午前５時）に労働させた場合には、２割５分以上、法定休日に労働させた場合には３割５分以上の割増賃金を支払わなければなりません。
※割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。なお、割増賃金などの計算の基礎となる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断されます。

１．時間外（法定外休日）労働の割増率　

例）　　所定労働時間が午前８時３０分から午後５時（休憩１時間）までの場合

２．法定休日労働の割増率

例)　午前８時３０分から午後１２時（休憩１時間）まで労働させた場合

■年次有給休暇【第３９条】

　年次有給休暇は、雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し、全所定労働日の８割以上出勤した労働者に対して最低１０日を与えなければなりません。
いわゆるパートタイム労働者についても、原則として同様に扱うことが必要です。

１．年次有給休暇の付与日数
年次有給休暇の付与日数は、一般労働者の場合は、次のとおりとなります。
（１）週所定労働時間が３０時間以上の労働者

（２）認定職業訓練を受ける未成年者（第７２条）で（３）に該当する労働者を除く

（３）週所定労働時間が３０時間未満の労働者
週所定労働時間が３０時間未満の労働者の場合は、その所定労働日数に応じて次のとおり比例付与されます。
�@ 週所定労働日数が４日または１年間の所定労働日数が１６９日から２１６日までの者

�A 週所定労働日数が３日または１年間の所定労働日数が１２１日から１６８日までの者

�B 週所定労働日数が２日または１年間の所定労働日数が７３日から１２０日までの者

�C 週所定労働日数が１日または１年間の所定労働日数が４８日から７２日までの者

２．年次有給休暇の取得時季
　年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。
　なお、指定時季が事業の正常な運営を妨げるような場合は、会社に休暇時季の変更権が認められています（「事業の正常な運営を妨げる」とは、年度末の業務繁忙期などに多数の労働者の請求が集中したため全員に休暇を付与しがたいような場合などに限られます）。

３．年次有給休暇の計画的付与
　年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち５日を超える部分（繰越し分を含みます）に限ります。
　付与方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与などが考えられます。

４．年次有給休暇の請求権
　年次有給休暇の請求権は、労働基準法第１１５条の規定により、２年間で時効によって消滅します。年次有給休暇の請求権は、基準日に発生するものであるので、基準日から起算して２年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅することになります。

年次有給休暇	当年度	不行使	翌年度	不行使	基準日から２年後
	年次有給休暇発生		繰り越し		消滅
					時効２年
	行使		行使

５．年次有給休暇を取得したことによる不利益取扱いの禁止（第１３６条）
　年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当及び賞与の算定などに際して、欠勤として取り扱うなどの不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。

６．年次有給休暇の賃金の支払い
　年次有給休暇取得中の賃金については、就業規則その他に定めるものの規定に基づき、平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません。
　ただし、過半数労働組合または労働者の過半数代表者との書面による協定により、健康保険法の標準報酬日額に相当する金額を支払う旨の定めをしたときは、これを支払わなければなりません。

７．年次有給休暇の半日付与
　　労働基準法は、年次有給休暇の付与を１日単位としています。したがって、労働者が半日単位で請求しても、これに応じる法的義務はありません。
　ただし、請求に応じて半日単位で与えることはできます。

■年少者の深夜業【第６１条】

年少者を深夜（午後１０時〜午前５時）に働かせることは、原則として禁止されています。

年少者 （１８歳未満）		午後１０時〜午前５時 　　深夜業 　 午後８時〜午前５時		禁止		例外		交替制で使用する１６歳以上の男性
								交替制による事業において労基署長の許可により午後１０時３０分まで労働させ、または午前５時３０分から労働させる場合
児童 （１５歳に達した後の最初の３月３１日までの者）								農林水産業、保健衛生業、電話交換業務の従事者
								非常災害時の時間外・休日労働

■就業規則の作成・変更・届出の義務【第８９・９０・９２条】

　常時１０人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
　また、就業規則を変更した場合も同様です。
※就業規則は、労働基準法などの関係法令、または労働協約に反してはいけません。

１.必ず記載しなければならない事項

（１）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
（２）賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
（３）退職に関する事項

２.定めをする場合は記載しなければならない事項

（１）退職手当に関する事項
（２）臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項
（３）食費・作業用品などの負担に関する事項
（４）安全衛生に関する事項
（５）職業訓練に関する事項
（６）災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
（７）表彰、制裁に関する事項
（８）その他全労働者に適用される事項

就業規則		作成		労働者代表の意見を聴取		意見書を添付		所轄労基署への届出
		変更
		労働者へ周知（第１０６条）

■法令等の周知義務【第１０６条】

　法令の要旨、就業規則、各種労使協定などを掲示、備付け、書面の交付等によって労働者に周知しなければなりません。

　　　　 　　　使用者　
　　　　　　　　

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